法定外休日とは？休日の種類や法定外休日を設定時の注意点を解説
法定外休日という言葉について、実際よくわからないという方も多いのではないでしょうか？似たような言葉で法定休日や振替休日といった言葉が存在するため違いを理解することが重要です。
そこで今回は、法定外休日以外の休日の種類や休日出勤でも割増賃金が発生しないケースについて解説します。本記事をお読みいただくことで、法定外休日を設定する時の注意点についての理解を深めることができるので、是非とも最後までお読みください。
法定外休日とは
法定外休日とは、法律で定められた休日とは異なり、企業や組織が独自に設定する休日のことを指します。法定休日は、労働基準法に基づき、労働者に与えられる最低限の休息日であり、通常は週に1回の休日が求められます。
一方、法定外休日は、企業の方針や労働環境に応じて追加されるもので、労働者にとっては柔軟な働き方を実現するための重要な要素となります。法定外休日を設定する際には、労働者の権利を尊重し、適切な運用が求められます。
法定外休日以外の休日の種類
法定外休日を理解するためには、まず他の休日の種類を知ることが重要です。主な休日には法定休日、振替休日、代休、所定休日があります。それぞれの休日には異なる定義や適用条件があり、労働者の権利や企業の義務に影響を与えます。
法定休日
法定休日とは、労働基準法に基づいて定められた休日のことを指します。
具体的には、労働者が1週間に1日以上の休日を取得することが法律で義務付けられており、その休日が法定休日に該当します。日本の労働基準法では、法定休日は主に日曜日や国民の祝日などが含まれ、これらの日に労働を行った場合には、通常の賃金に加えて割増賃金が支払われることが求められます。
法定休日は、労働者の健康や生活の質を保つために重要な役割を果たしており、企業はこの法律を遵守する必要があります。法定休日を適切に設定し、労働者がしっかりと休息を取れる環境を整えることが、企業の責任でもあります。
振替休日
振替休日とは、労働者が法定休日に出勤した場合に、その出勤した日を別の日に休日として振り替える制度です。
例えば、土曜日に出勤した場合、その代わりに翌週の月曜日を休日とすることができます。この制度は、労働者の権利を保護しつつ、企業の業務運営を柔軟に行うために設けられています。
振替休日は、法定休日に出勤した場合に適用されるため、労働基準法に基づく正当な理由が必要です。また、振替休日を設定する際には、事前に労働者に通知し、合意を得ることが重要です。
代休
代休とは、労働者が法定休日や所定休日に出勤した場合に、その代わりとして与えられる休暇のことを指します。
通常、労働者は休日に働くことを避けるべきですが、業務の都合などで出勤せざるを得ない場合があります。その際、代休を設定することで、労働者の休息を確保し、労働環境の改善を図ることができます。
代休は、出勤した日から一定の期間内に取得することが求められます。具体的な取得期限や取得方法は、企業の就業規則に基づいて定められるため、労働者は事前に確認しておくことが重要です。
所定休日
所定休日とは、企業が定めた通常の休日のことを指します。これは、労働契約や就業規則に基づいて設定されるもので、一般的には週に1回または2回の休日が設けられています。所定休日は、労働者が休息を取るための重要な時間であり、労働者の健康や生産性を維持するために欠かせない要素です。
所定休日は、法定休日とは異なり、法律で定められた最低限の休日ではありません。そのため、企業によっては所定休日が法定休日よりも多く設定されることもあります。
労働者は、所定休日に休むことで、心身のリフレッシュを図り、仕事に対するモチベーションを高めることが期待されます。
休日出勤でも割増賃金が発生しないケース
休日出勤においても、特定の条件を満たす場合には割増賃金が発生しないことがあります。まず、労働基準法を遵守した法定外休日に出勤した場合や、振替休日を取得した際の出勤については、割増賃金が適用されないケースが存在します。
また、管理監督者の出勤や、基本給に割増賃金が含まれている場合も同様です。これらのケースを理解することで、企業側の労務管理がよりスムーズになります。
労働基準法を満たした状態での法定外休日出勤
法定外休日に出勤する場合、労働基準法の要件を満たしていることが重要です。
具体的には、法定外休日出勤が発生する際には、労働者の同意が必要であり、またその出勤が事前に明確に定められていることが求められます。
労働者が自発的に出勤する場合や、会社の業務上必要とされる場合でも、適切な手続きが行われていなければ、割増賃金が発生する可能性があります。
労働基準法を満たした状態での振替休日出勤
振替休日出勤とは、通常の休日を他の日に振り替えて、その振り替えた日にも出勤すること(振替休日の再振替)を指します。
この場合、労働基準法を満たしていると、割増賃金が発生しないことがあります。具体的には、「週40時間の範囲内に収まる」、「時間外（深夜・早朝 など）労働に該当しない時間帯での勤務である」などの諸条件を満たす場合、残業代は発生しないという状況が該当します。
管理監督者の出勤
管理監督者とは、企業の業務運営において重要な役割を果たす職位にある従業員を指します。
彼らは一般の従業員とは異なり、労働基準法における割増賃金の適用外となる場合があります。具体的には、管理監督者が休日に出勤した場合、法定外休日であっても割増賃金が発生しないことがあります。これは、彼らが業務の指揮や管理を行う立場にあるため、労働時間の管理が異なるからです。
ただし、管理監督者であっても、労働時間や業務内容が適切に管理されていない場合には、割増賃金が発生する可能性があります。したがって、企業は管理監督者の労働条件を明確にし、適切な運用を行うことが重要です。
基本給に割増賃金が含まれている
休日出勤に対する割増賃金の支払いについては、基本給に割増賃金が含まれている場合、特別な支払いが不要となることがあります。
これは、労働契約や就業規則において、基本給に休日出勤に対する手当が組み込まれている場合に該当します。このような場合、労働者は休日に出勤しても、追加の割増賃金を受け取ることはありません。
ただし、基本給に割増賃金が含まれているかどうかは、明確に労働契約や就業規則に記載されている必要があります。労働者がその内容を理解し、納得していることが重要です。もし不明点がある場合は、事前に確認を行うことが推奨されます。
法定外休日を設定する時の注意点
法定外休日を設定する際には、いくつかの重要な注意点があります。まず、労働基準法の要件を満たすことが不可欠です。また、36協定を締結することも重要で、これにより法定外休日の設定が合法となります。
労働基準法の要件を満たす
法定外休日を設定する際には、労働基準法の要件をしっかりと満たすことが重要です。まず、法定外休日は労働者の健康や生活を守るために設けられるものであり、適切な運用が求められます。具体的には、労働時間や休日の取り決めに関する法律を遵守し、労働者に対して不利益が生じないよう配慮する必要があります。
また、法定外休日を設定する場合、労働者との合意が必要です。労働者が納得した上で休日を設定することで、トラブルを未然に防ぐことができます。さらに、労働基準法に基づく適正な労働条件を維持するためにも、法定外休日の設定は慎重に行うべきです。
36協定を締結する
法定外休日を設定する際には、36協定の締結が不可欠です。36協定とは、労働基準法第36条に基づき、労働者と使用者が合意の上で残業や休日出勤を行うための協定です。この協定がない場合、法定外休日における労働は違法となり、労働者の権利が侵害される可能性があります。
具体的には、36協定を締結することで、労働時間の上限や休日出勤の条件を明確にし、労働者の健康を守ることができます。
また、協定には労働者の代表者の同意が必要であり、これにより労働者の意見が反映される仕組みとなっています。したがって、法定外休日を設定する際には、必ず36協定を締結し、適切な手続きを踏むことが重要です。
就業規則への記載を忘れない
法定外休日を設定する際には、就業規則への明確な記載が不可欠です。就業規則は、労働者と雇用者の間でのルールを定める重要な文書であり、法定外休日についてもその内容を明示することで、労働者が自分の権利や義務を理解しやすくなります。
また、就業規則に記載することで、法的なトラブルを未然に防ぐことができます。具体的には、法定外休日の設定日やその目的、休日出勤時の取り扱いについて詳細に記載することが求められます。
これにより、労働者は自分の勤務条件を把握しやすくなり、企業側も透明性を持った運営が可能となります。したがって、法定外休日を導入する際には、必ず就業規則の見直しと更新を行うことが重要です。
まとめ
法定外休日について理解を深めることは、企業運営や労働者の権利を守る上で非常に重要です。法定休日や振替休日といった他の休日の種類との違いを把握することで、適切な労働環境を整えることができます。
また、法定外休日を設定する際には、労働基準法の要件を満たし、36協定を締結し、就業規則に明記することが求められます。これらのポイントを押さえることで、トラブルを未然に防ぎ、労働者にとっても安心できる職場を実現しましょう。
Fairgrit®メディア編集部です。
SES業界にまつわる内容をはじめ、ITに関するお役立ち情報を不定期にお届けいたします！
私どもの情報が皆さまのなにがしかのお役に立てれば嬉しいです！
当編集部が企画・執筆・公開する記事は情報の公平性・有用性・再利用性に配慮した上で、十分な注意と調査のもと可能な限り客観的 かつ 一般的な情報・状況となるよう制作いたしております。
そのため、弊社としての見解やスタンス／ポリシーとは異なる内容や記載が含まれる場合がございますので、あらかじめご承知おきください。
また、さまざまな要因により事実と異なる内容や古い情報が含まれてしまう可能性もございます。恐れ入りますが、記事中の情報につきましてはご自身の判断と責任の元でご利用ください。
（弊社 ならびに 当編集部は、当アカウントがご提供しているコラム記事に関して、明示的か暗黙的かを問わず一切保証をいたしておりません。記事中の情報をご利用頂いたことにより生じたいかなる損害も負いかねます）
